شـــروط التوظيـف

يجب توقيع عقد الموظف بشكل صحيح من قبل الرئيس أو من يفوضه. ويلتزم الموظف الذي يوقع عقدًا مع جامعة الفلاح بشروط العقد ويجب أن يفي بها بحسن نية وبأقصى أداء له. بحيث يشتمل هذا العقد على الراتب والوظيفة وتواريخ التعيين والالتزامات والمزايا الرئيسية. كما أن العقد القياسي لموظفي الإدارة هو سنتين (2) ويمكن تجديده إذا اتفق الطرفان بشكل متبادل.

أ.حالة التوظيف والتسجيلات

طلبات التوظيف

تعتمد الجامعة على دقة المعلومات التي تم الكشف عنها في طلب التوظيف، فضلاً عن دقة البيانات الأخرى المقدمة خلال عملية التوظيف. وقد يؤدي أي تحريفات أو تزوير أو إغفال مادي في أي من هذه المعلومات أو البيانات إلى استبعاد الجامعة للفرد من النظر في أي طلبات توظيف مستقبلية أو إنهاء التوظيف. وتكون طلبات التوظيف ملكًا للجامعة وتظل جميع الطلبات "فعالة" لمدة 90 يومًا تقويميًا وتصبح فيما بعد طلبات الأفراد الذين يتم تعيينهم جزءًا من ملف الموظف.

ب.فترة التجربة

وفقاً لقانون العمل الإماراتي، الجزء الثالث، المادة 37، يجوز تعيين الموظف تحت الاختبار لمدة لا تتجاوز الستة أشهر، يمكن من خلالها إنهاء خدماته من قبل صاحب العمل دون إشعار أو دفع تعويضات إنهاء الخدمة، بشرط أن لا يتم إخضاع الموظف للتجربة أكثر من مرة في نفس المنصب للمشغل الواحد. وإذا أكمل الموظف بنجاح فترة التجربة وبقي في وظيفته، تحسب الفترة المذكورة ضمن فترة خدمته / خدمتها.

ج. تقييم الأداء

• تجري جامعة الفلاح (AFU) تقييمات سنوية لأداء جميع أعضاء هيئة التدريس المتفرغين ، بدوام جزئي ، والزائرين ، والموظفين المحترفين في جميع المواقع ، باستخدام مجموعة متنوعة من التدابير.
• معايير وأساليب وإجراءات تقييم أعضاء هيئة التدريس والموظفين المحترفين منصفة ومعممة على جميع أعضاء هيئة التدريس والموظفين المهنيين.
• يتم تقديم التعليقات على التقييمات للموظفين ، ويناقشها كلا الطرفين ، وتستخدم لإعلام تطوير الموظفين حسب الاقتضاء.

الاجراءات

• • بعد فصل الدراسي الربيعي، يرسل قسم الموارد البشرية نماذج تقييم الأداء ذات الصلة إلى عمداء الكليات / وحدة متطلبات الجامعة / رؤساء الوحدات الإدارية لبدء تقييم الأداء السنوي لأعضاء هيئة التدريس / الموظفين الإداريين.
  • يبدأ نائب الرئيس عملية تقييم الأداء السنوي للعميد في نفس الجدول الزمني، من خلال وحدة الموارد البشرية.
  • يجب تقديم نماذج مراجعة الأداء في غضون 15 يوم عمل من استلام الطلب.
  • يجب إجراء تقييم أداء أعضاء هيئة التدريس / الإدارة بما يتماشى مع التوصيفات الوظيفية المعتمدة.
  • تقع على عاتق أعضاء هيئة التدريس / مديري الكلية مسؤولية جمع كل الأدلة اللازمة عن جميع الأنشطة المتعلقة بنطاق عملهم خلال فترة تقييم الأداء (سنة واحدة).
  • يتم إجراء تقييم الأداء السنوي لجميع أعضاء هيئة التدريس والإداريين على مستوى الجامعة في نهاية كل عام دراسي، حيث يقوم نائب الرئيس وعمداء الكليات المعنية / رؤساء وحدات الجامعة ببدء دورة مراجعات الأداء. يتم إجراء هذا التقييم على مستوى الكلية / القسم (إن وجد) ويشكل سجلاً مستمرًا لأداء كل عضو هيئة تدريس في الجامعة، فإن تقييم الأداء هو عملية اتصال مستمرة بين المدير المباشر (نائب الرئيس / عميد الكلية / رؤساء الوحدات) والموظفين.
  • إنها فرصة لجميع أعضاء هيئة التدريس والإداريين لتلقي ومناقشة الملاحظات على الأداء؛ لتخطيط عملية التقدم وتحديد الإنجازات والنظر في المساهمة الفردية في الكلية / الوحدة وفي الجامعة عند الحاجة؛ ولتحديد احتياجات التنمية المتعلقة بدور الفرد. فالهدف هو ضمان أن يكون لدى جميع الأعضاء إطار منظم للتفكير في عملهم.
  •  تبين آليات مراجعة الأداء فعالية الاتصال ثنائي الاتجاه؛ بحيث تركز على توصيل أهداف وغايات الكلية / الوحدة، ويتيح للموظفين فرصة لإبداء الملاحظات حول الأشياء التي ساعدتهم على الأداء بأفضل ما لديهم من قدرات وعلى الحالات التي ساهمت فيها الإجراءات والممارسات غير المتعمدة في تحسين الأداء.
  • مراجعة الأداء ليست عملية عقابية بل هي شكل من أشكال التوجيه وفرصة للاحتفال بالإنجازات والاعتراف بنقاط القوة، وفي نفس الوقت توفير الآليات والدعم للتحسين المستمر وتعزيز أداء أعضاء هيئة التدريس.
  • يعمل إطار المراجعة السنوية للأداء كوسيلة للحفاظ على درجة من الاتساق عبر الجامعة دون التضحية بالفردية والاستقلالية على مستوى الوحدة الأكاديمية / الإدارية. يستند إطار عمل مراجعة الأداء السنوي أيضًا إلى مفهوم أن نهج تقييم العمداء ورؤساء الأقسام وأعضاء هيئة التدريس / الموظفين يجب أن يكون شاملاً. لذلك يجب على النظام.
    • تحديد الأدوار المختلفة للفرد ومجالاتهم المهنية.
    • توفير المعلومات لتحسين الأداء والتطور المهني.
    • توفير المعلومات والمواد للترقية وعملية مراجعة الجدارة والاستحقاق.

رئيس القسم (إذا توفرت الوظيفة) تقييم لإعادة التعيين

مدة رئاسة القسم سنة واحدة قابلة للتجديد حسب الأداء. سيوصي العميد إما بإعادة التعيين أو البدء في عملية الاختيار للوظيفة.

تقييم الإدارة العليا

تشمل معايير تقييم الإدارة العليا النطاق المناسب. يتضمن مبدأ جامعة الفلاح معايير النتائج التي تربط تصرفات عضو الإدارة العليا برسالة الجامعة وأهدافها. تكون معايير النتائج الرئيسية على شكل أهداف الأداء ويتم تحديدها من قبل عضو الإدارة العليا كل عام دراسي. قد تختلف أهداف الأداء من سنة إلى أخرى؛ ومع ذلك ، هناك مهام وظيفية معينة خاصة بكل منصب من وظائف الإدارة العليا في جامعة الفلاح يجب تقييمها كل عام. يقوم مجلس الأمناء بتنفيذ بعض جوانب تقييم رئيس الجامعة حيث لا يوجد مدير مباشر داخل الجامعة للرئيس. في حالة نائب الرئيس (كما هو الحال مع معظم الموظفين) سيتم التقييم من قبل المدير المباشر (رئيس الجامعة).

إجراءات تقييم العمداء وإعادة تعيينهم

• في نهاية كل عام دراسي، يقدم العميد تقريرًا شاملاً عن إنجازاته أثناء فترة خدمته / خدمتها كعميد إلى نائب الرئيس.
• على نائب الرئيس أن يقوم بمراجعة التقرير ومناقشته مع العميد ورفع توصيته إلى الرئيس. يوصي نائب الرئيس بأحد الخيارين التاليين:

• إعادة تعيين كعميد. سوف يستفيد بصفته عضو هيئة تدريس من رتبته وخبرته ويحق له الحصول على 6 ساعات معتمدة من وقت تحرير القرار لكل فصل دراسي وسيتلقى بدل عمادة شهريًا.

• إصدار عرض كعضو هيئة تدريس متفرغ. سوف يستفيد من رتبته وخبرته.

• يصدر الرئيس قرارًا في ضوء توصية نائب الرئيس وبناءً على قدرة العميد المثبتة على قيادة الكلية نحو تحقيق الأهداف الإستراتيجية للكلية ورؤية الجامعة ورسالتها وفق المبادئ التوجيهية.

• يقوم قسم الموارد البشرية بإبلاغ قرار الرئيس والمضي قدماً وفقاً لسياسة الموارد البشرية والإجراءات ذات الصلة.

تقييم نائب رئيس الجامعة

سيتم إجراء تقييم لنائب الرئيس على أساس سنوي.

أهداف ومؤشرات الأداء:

في نهاية كل عام دراسي ، سيحدد نائب الرئيس أهداف الأداء الفردية السنوية ومؤشرات الأداء التي تعكس الأهداف قصيرة وطويلة الأجل وفقًا لرسالة الجامعة وخطتها الاستراتيجية. وسيجتمع نائب الرئيس مع الرئيس لمراجعة هذه الأهداف. خلال أشهر الصيف، سيقوم نائب الرئيس بتوثيق إلى أي مدى تم تحقيق هذه الأهداف والمؤشرات ومشاركة هذه الوثائق مع الرئيس.

نموذج التقييم السنوي لنائب الرئيس:

يحتوي نموذج التقييم السنوي لنائب الرئيس على بنود مقياس التصنيف وبندًا أخر مفتوحًا يتعلق بالأداء العام ومسؤوليات نائب الرئيس. سيتم تحويل هذه المؤشرات الخاصة بالوظيفة إلى تنسيق قابل للقياس وإضافتها إلى التقييم السنوي لنائب الرئيس. سيتم إكمال نموذج التقييم السنوي لنائب الرئيس من قبل رئيس الجامعة وسيتم تحليل الردود على نموذج التقييم السنوي لنائب الرئيس باستخدام نهج وصفي.

مراجعة التقييم والتقرير:

في نهاية كل عام دراسي، يجتمع الرئيس مع نائب الرئيس لمراجعة نتائج نموذج التقييم السنوي لنائب الرئيس ومناقشة تحقيق أهداف الأداء. سيكتب الرئيس ملخص التقييم لنائب الرئيس. سيتم الاحتفاظ بملخصات هذه التقييمات من قبل مكتب الرئيس في ملف الموظفين الخاص بنائب الرئيس.

تقييم رئيس الجامعة

يتم تقييم رئيس الجامعة على أساس سنوي. تشمل مكونات التقييم استكمال الرئيس لوثيقة تخطيط الأداء (الأهداف والمؤشرات المقترحة) في بداية كل عام دراسي وتقرير الرئيس عن تحقيق الأداء الذي تم إجراؤه في نهاية العام الدراسي وتجميع النتائج الناتجة عن الردود على نموذج التقييم السنوي لرئيس الجامعة مكتمل من قبل أعضاء مجلس أمناء الجامعة.

أهداف ومؤشرات الأداء:

في نهاية كل عام دراسي ، سيحدد الرئيس أهداف الأداء الفردية السنوية ويقترح مؤشرات أداء محددة تعكس الأهداف الإستراتيجية قصيرة وطويلة الأجل للجامعة. ستتم مراجعة هذه الأهداف مع أعضاء مجلس الأمناء في نهاية العام الدراسي. خلال أشهر الصيف، سيقوم الرئيس بتوثيق إلى أي مدى تم تحقيق الأهداف والمؤشرات ومن ثم سيتم مشاركة هذه الوثائق مع مجلس الأمناء.

سيتم إكمال نموذج التقييم السنوي للرئيس، والذي يحتوي على عناصر مقياس تقييم الأداء العام والخاص بالوظيفة وسؤال مفتوح ، من قبل أعضاء مجلس الأمناء. سيتم تحليل الردود على نموذج التقييم السنوي للرئيس باستخدام نهج وصفي.

مراجعة التقييم والتقرير:

في نهاية كل عام دراسي، سيجتمع الرئيس مع مجلس الأمناء لمناقشة تحقيق الأهداف السنوية وكيف ساعد في تحقيق الأهداف الإستراتيجية قصيرة وطويلة المدى للجامعة ونتائج نموذج التقييم السنوي للرئيس . يتم إعداد تقرير موجز باستخدام بيانات التقييم المتاحة. قد تكون بيانات التقييم غير المباشر الإضافية متاحة لأعضاء مجلس الأمناء لمراجعتها.

عملية الطعن الخاصة بأعضاء هيئة التدريس والموظفين:

إذا لم تكن هيئة التدريس راضية عن نتيجة التقييم، فيجوز له / لها الطعن في النتيجة من خلال العملية التالية:

• في غضون أسبوع واحد من تلقي تقييمه السنوي، يجوز لعضو هيئة التدريس الطعن في النتيجة عن طريق مراسلة العميد / مدير الوحدة ومطالبته بإعادة النظر في التقييم السنوي.
• في غضون أسبوع واحد من تلقي الطعن، يجب على العميد / المدير مراجعة التقييم السنوي، وإما تعديل درجة (درجات) التقييم السنوية أو تقديم تفسير مكتوب لسبب عدم تغييرها.
• في غضون أسبوع واحد من تلقي رد العميد / المدير، يجوز لعضو هيئة التدريس / الموظف الطعن في تقييمه السنوي إلى "لجنة طعن أعضاء هيئة التدريس / الموظفين".
• في غضون أسبوع واحد، يجب على اللجنة تقديم توصية بشأن التقييم السنوي لعضو هيئة التدريس / الموظف إلى مجلس العمداء.
• في غضون أسبوع واحد من تلقي توصية اللجنة، سيقوم مجلس العمداء إما بتعديل درجة التقييم السنوية أو رفض الطعن.

سياسة سجلات أعضاء الهيئة التدريسية والإدارية

ملفات الموظفين هي ملك للجامعة والوصول إلى المعلومات مقيد. وسيقتصر الوصول إلى ملفات الموظفين على رئيس الجامعة وقسم الموارد البشرية الذين لديهم سبب مشروع لمراجعة المعلومات في ملف الموظفين الخاص بالموظف. كما أنه يجوز للموظف مراجعة المواد أو طلب نسخة في ملف الموظف الخاص به خلال ساعات العمل، ولكن فقط في مكتب الموارد البشرية وبحضور فرد تعينه الجامعة للحفاظ على هذا الملف وحمايته.

تغييرات بيانات الموظفين

تقع على عاتق كل موظف مسؤولية إخطار وحدة الموارد البشرية كتابيًا على الفور بأي تغييرات في التأشيرات العائلية أو الوضع العائلي الجديد أو جوازات السفر أو بطاقات الهوية أو بيانات الموظفين أو تغييرات في الاسم أو عناوين البريد الشخصية أو أرقام الهواتف أو الأفراد الذين سيتم الاتصال بهم، ويجب أن تكون تقارير الحالة دقيقة ومحدثة دائمًا.

الإجراءات

يجب تقديم جميع طلبات المستندات خلال ساعات العمل العادية ويجب تقديمها كتابيا إلى الموارد البشرية. ويجب أن تحدد جميع الطلبات المستند المطلوب وعدد نسخ المستند واسم الشخص الذي يطلب المستند وتاريخ الطلب. ويجب إتاحة الوقت الكافي لاسترجاع ونسخ المستندات حسب الطلب.

مدة العقود

مدة العقد القياسية للموظفين هي سنتان، وهي قابلة للتجديد إذا وافق الطرفان (الجامعة والموظف) بشكل متبادل. قد تختلف مدة العقد باختلاف المناصب حسب تقدير جامعة الفلاح.

إجراءات تجديد العقد

وفقًا لعملية تقييم الجامعة، يتم تقييم الموظف من قبل العمداء/رئيس الوحدة. ويقوم رئيس الوحدات بمراجعة نتائج التقييم السنوي السابق ويأخذ في الاعتبار كفاءة الموظف أثناء أدائه لواجباته. بناءً على تقييم الأداء العام، تتخذ الجامعة القرار بشأن تجديد عقد الموظف من عدمه.

التسجيل

قد يختلف إشعار الاستقالة حسب طبيعة المنصب.

يطلب من الموظفين الرجوع إلى عقود عملهم قبل تقديم الاستقالة. عندما يفشل الموظف في تقديم الإشعار المطلوب، فإن الإجراءات المذكورة في قانون العمل الإماراتي رقم.(08) لسنة 1980 سيتم تطبيقه. ويجب تقديم خطاب الاستقالة إلى رئيس الوحدة المعنية. بمجرد الموافقة على خطاب الاستقالة، يجب إرساله إلى وحدة الموارد البشرية لمزيد من المعالجة.

الفصل من العمل

في حالة إنهاء عقد العمل من قبل جامعة الفلاح، سيتلقى الموظف المعني الإشعار على النحو المنصوص عليه في عقد العمل. قد تختار جامعة الفلاح التنازل عن فترة الإخطار وراتب التعويض وفقًا لتقديرها الخاص.

يمكن أن يكون إنهاء العمل بسبب أي من الأسباب التالية:

1. 1. توجيهات الحكومة.
   2. تخفيض القوى العاملة.
   3. إعادة الهيكلة.
   4. عدم العودة من الإجازة المعتمدة.
   5. الإفراج بسبب عدم اللياقة الطبية.
   6. استمرار ضعف الأداء خلال العام.
   7. سوء السلوك الجسيم.

وفقًا للمادة 120 من قانون العمل الإماراتي رقم. (08) لعام 1980، يجوز للجامعة إنهاء العقد دون إشعار مسبق ودون تعويضات إنهاء الخدمة في أي من الحالات التالية:

• إذا تبنى العامل هوية أو جنسية مزورة أو قدم شهادات أو مستندات مزورة.
• إذا كان العامل مخطوبًا تحت المراقبة وفصل أثناء الاختبار أو عند انتهائه.
• إذا ارتكب العامل خطأ نتج عنه خسارة مادية كبيرة لصاحب العمل، بشرط أن يقوم الأخير بإخطار وزارة العمل بالحادث خلال 48 ساعة من علمه بوقوعه.
• إذا خالف العامل التعليمات المتعلقة بالسلامة الصناعية أو سلامة مكان العمل، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلّقة في مكان ظاهر، وفي حالة العامل الأمي، أن يكون قد تعرّف عليه معهم شفويا.
• إذا لم يؤد العامل واجباته الأساسية بموجب عقد العمل واستمر في انتهاكها على الرغم من أنه خضع لتحقيق كتابي لهذا السبب وأنه قد تم تحذيره بأنه سيفعل ذلك فسيتم استبعاده إذا استمر هذا السلوك.
• إذا كشف العامل عن سر من أسرار المنشأة التي يعمل بها.
• إذا صدر حكم نهائي على العامل من محكمة مختصة بجريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
• إذا وجد العامل في حالة سكر أو تحت تأثير مخدر أثناء ساعات العمل.
• إذا اعتدى العامل أثناء العمل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أي من زملائه في العمل.

إذا تغيب العامل عن عمله دون سبب وجيه لأكثر من عشرين يوماً غير متتالية أو أكثر من سبعة أيام متتالية في أي سنة واحدة.