Success!
Your form has been submitted successfully.
If you have any further queries, please send them to info@afu.ac.ae
نظرة عامة
تستند الترقية إلى تقييمات الأداء السنوية. يتمثل أحد أهداف جامعة الفلاح في ضمان أقصى قدر من الفرص لترقية الموظفين ، بما يتفق مع الالتزام باحتياجات الجامعة والتميز، والعمل الإيجابي ، وتكافؤ الفرص ، والاتفاقيات التعاقدية السارية. تتمثل سياسة الجامعة في زيادة تنقل الموظفين إلى أعلى من خلال الترقية وكذلك استكمال الممارسات الحالية في الجامعة والتي تسمح بتطوير الموظفين. تعتمد سياسة الترقية على الاعتراف بأنه في سياق تحقيق الأهداف المؤسسية ، قد تتغير واجبات ووظائف الموظف من حيث التعقيد والمسؤولية. لذلك ، تستند الترقيات إلى تغييرات الحالة التي تنطوي على زيادة مستويات المسؤولية. الفوائد الإضافية للترقية بمثابة حافز لأداء عمل أفضل ، وتعزيز الروح المعنوية ، وخلق شعور بالإنجاز الفردي والتقدير. في حين أن الأداء السابق الجيد يعزز صحة الترويج ، إلا أنه لا ينبغي أن يكون في حد ذاته السبب الأساسي أو الوحيد للتوصية بمرشح للترقية. من أجل المديرين ورؤساء الوحدات الذين يحرصون على ترقية الموظفين في مجالات تخصصهم ، يجب عليهم إيلاء اهتمام خاص لتقييمات الأداء السنوية السابقة. تشير هذه الوثائق إلى مستويات الأداء والإنجازات السابقة في القسم والتي توضح ، على سبيل المثال ، مدى فعالية إنجاز المهام المسندة.
تُعرَّف الترقية على أنها تقدم في الرتبة أو المنصب الذي أدى إلى زيادة المسؤوليات والتكيف مع مستوى راتب أعلى من المسلم به.حيث أن الترقية قد تحدث من خلال ما يلي:
موظفو الجامعة الذين أكملوا بنجاح ثلاث سنوات محددة بموجب شروط التوظيف أو العقد مؤهلون للترقية إذا كانت متوفرة. يتم تشجيعهم على مراجعة جميع الوظائف الشاغرة التي تم تعميمها على كل قسم ونشرها من قبل وحدة الموارد البشرية على موقع الجامعة على الإنترنت والإعلانات الداخلية على أساس منتظم. يجب أن يدرك المشرفون أيضًا أن المرشحين الذين يمكن ترقيتهم يحتاجون فقط إلى تلبية المؤهلات المحددة في الوصف الوظيفي وليس الصفات أو المهارات أو المعرفة الخاصة بالمرشح.
ينبغي لرؤساء الوحدات أن يشجعوا ويدعموا جميع الموظفين في مجالات مسؤوليتهم في السعي لتحقيق التقدم الوظيفي ، وينبغي أن يضمنوا مراعاة جميع المتقدمين الداخليين المؤهلين للوظائف الشاغرة في وحدتهم قبل تعيين مرشحين خارجيين.
لتنفيذ سياسة الترويج ، يجب استيفاء المعايير التالية:
الوظائف موجودة في نفس القسم ، ويقوم أحد المناصب بالفعل بإعداد الموظف للوظيفة التالية. وهذا يسمح بالحركة الصاعدة داخل نفس أو مجموعة الوظائف ذات الصلة حيث يمكن نقل المهارات بسهولة.
المتطلبات الفريدة والمتخصصة (بما في ذلك على سبيل المثال : المؤهلات والخبرة والسمات الشخصية والمهارات المهنية) للوظيفة الشاغرة تبرر الترقية.
مسؤوليات العميد أو رئيس الوحدة أو المدير المناسب
تعتمد الرواتب الإدارية على الدرجات ، وستعتمد الزيادة السنوية والترقية إلى الدرجة التالية على درجة تقييم الأداء ، ومبلغ الزيادة هو التقدير المطلق للجامعة.
يتم توقيع نموذج طلب ترقية مكتمل (متوفر في وحدة الموارد البشرية) من قبل العميد أو رئيس الوحدة أو المدير ويتم تقديمه إلى رئيس الموارد البشرية. يجب تحديد "الوضع الحالي" للمرشح و "الوضع الجديد" الموصى به. يجب أن تكون المستندات التالية مرفقة باستمارة طلب الترقية:
مذكرة توضح أسباب التوصية، إذا كانت الترقية موجودة إما من خلال ملء وظيفة شاغرة أو من خلال إعادة التصنيف ، فيجب تضمين جميع البيانات ذات الصلة التي تؤرخ أحدث تقييم (تقييمات) الشخص والمعايير التي يتم تقييمها. يجب أيضًا تضمين بيان بالتغييرات الوظيفية والتنظيمية داخل القسم التي تؤثر على الوظيفة ؛ تتضمن البيانات الأخرى ، على سبيل المثال ، ما يلي: إثبات المؤهلات الإضافية ؛ الانتهاء من الدورات التدريبية في الخدمات المتعلقة بالوظيفة والتي تعزز المعرفة والمهارات الوظيفية الحالية.
نسخة من الوظيفة الشاغرة أو بيان يوضح المهام والمسؤوليات الجديدة المطلوب تقييمها.
يجب على رئيس الموارد البشرية مراجعة جميع جوانب الترقية فيما يتعلق بالرواتب والمزايا وتغيير الدرجة وتغيير المسمى الوظيفي وتاريخ البدء الفعال والهيكل التنظيمي المتأثر بهذه التغيرات. عند الانتهاء من هذه المراجعة ، يرسل رئيس الموارد البشرية جميع المواد إلى الإدارة التنفيذية. عند الانتهاء من التحليل ، ستوافق الإدارة التنفيذية على طلب الترقية أو ترفضه.
تصبح الترقية سارية المفعول من تاريخ الموافقة عليها من الإدارة التنفيذية