Success!
Your form has been submitted successfully.
If you have any further queries, please send them to info@afu.ac.ae
أ. بيان عدم التمييز
تكافؤ فرص العمل
تتمثل سياسة الجامعة في أن قرارات التوظيف يجب أن تستند إلى الجدارة والمؤهلات والكفاءة. يجب ألا تتأثر ممارسات التوظيف بالحكم على لون مقدم الطلب أو الموظف أو أصله أو دينه أو جنسه أو عمره أو إعاقته أو حالته الاجتماعية أو أي خصائص أخرى يحميها القانون. بالإضافة إلى ذلك ، فإن سياسة الجامعة هي توفير بيئة خالية من المضايقات غير القانونية من أي نوع. تشمل الجوانب التي تحكم هذه السياسة على سبيل المثال: التوظيف ، والترقية ، والتعيين ، والتسريح ، وشروط وأحكام التوظيف الأخرى.
ب. بيان العمل الإيجابي
لا تقوم الجامعة على التمييز من خلال العرق أو اللون أو الأصل أو الجنس أو العمر أو الدين أو الإعاقة في أي من سياساتها أو ممارساتها أو إجراءاتها. وهذا يشمل على سبيل المثال القبول والتوظيف والمساعدات المالية والخدمات التعليمية.
ج. ظروف التوظيف
التحقق من أهلية العمل
تلتزم الجامعة بتوظيف المواطنين وغير المواطنين المصرح لهم بالعمل في دولة الإمارات العربية المتحدة. كشرط للتوظيف ، يجب أن يكون لدى كل موظف جديد وكل موظف تم إعادة تعيينه حديثًا المستندات الداعمة المناسبة لإثبات أهليته للتوظيف. يجب استكمال النماذج المطلوبة للموظف في ملف لدى وحدة الموارد البشرية في غضون ثلاثة أيام عمل من أول يوم عمل.
د. العمل في الخارج
لا يُسمح للموظفين بالحصول على وظائف أخرى أثناء العمل في الجامعة.
ه. أخلاقيات الجامعة
يجب أن يتحمل الموظفين المسؤولية والولاء تجاه المؤسسة ومهنتهم ومجتمعهم. المسؤولية الأساسية تجاه الفرد هي البحث عن الحقيقة وإعلانها كما يراها المرء. ولهذه الغاية ، يكرس الموظف وقته وطاقته لتطوير وتحسين المهارات المطلوبة للمهام الموكلة إليه. كما يقبل الموظف الالتزام بممارسة التحكم في الانضباط الذاتي والحكم على توسيع المعرفة ونقلها. من المتوقع أن يتفاعل الموظفون في جو من الاحترام المتبادل والنزاهة والصدق. يجب أن يعملوا مع بعضهم البعض بشكل متجاوب في الأنشطة اليومية التي تعزز مهمة الجامعة
ف. تضارب المصالح
تحدد هذه السياسة مجالات الصراع المحظورة بموجب أخلاقيات ولوائح الجامعة. يجب على الموظفين إجراء أعمال الجامعة ضمن المبادئ التوجيهية التي تحظر تضارب المصالح الفعلي أو المحتمل. المعلومات الواردة في هذه السياسة ليست شاملة ولكنها تعمل كمبدأ توجيهي لتوفير التوجيه العام بحيث يمكن للهيئة الحاكمة طلب مزيد من الإيضاحات حول القضايا المتعلقة بموضوع معايير التشغيل المقبولة.
يجب ألا يتلقى الموظفون بشكل معلن مباشر أو غير مباشر أي أموال أو عناصر أخرى ذات قيمة مقابل أداء واجباتهم أو عدم أدائها بخلاف التعويض الذي تسمح به الجامعة.
يجب ألا يستخدم الموظفون مناصبهم الرسمية لطلب أو للحصول على امتيازات أو إعفاءات أو تعويضات خاصة لأنفسهم أو للآخرين إلا في فيما يتعلق بأداء الواجبات التي قد تسمح بها الجامعة.
يجب ألا يكشف الموظفون أو يعرضوا الكشف عن المعلومات السرية التي حصلوا عليها بسبب مناصبهم الرسمية، أو استخدام هذه المعلومات السرية لتحقيق مكاسب أو منفعة شخصية خاصة بهم.
يجب على الموظفين ألا يقبلوا أو يطلبوا أي تعويض أو عمل من شأنه أن يضر بالاستقلالية أو يؤثر على أحكامهم خلال أداء واجباتهم.
يجب ألا يقوم الموظفون بتأجير أو بيع أو عرض بيع سلع أو خدمات أو مباني أو ممتلكات تابعة للجامعة (كفرد أو من خلال أي مؤسسة تجارية يمتلك فيها الموظف مصلحة مالية كبيرة). يمكن للموظفين الراغبين في الحصول على معلومات إضافية تتعلق بأخلاقيات الجامعة وأحكام تضارب المصالح وغيرها من القضايا الأخلاقية التواصل بوحدة الموارد البشرية.
ح. المحابــاة
تم تصميم سياسة جامعة الفلاح (AFU) لمنع حدوث حالات يكون فيها الأقارب الذين يعملون في جامعة الفلاح في خط إشراف مباشر فيما يتعلق ببعضهم البعض. من أجل الحماية من هذه الممارسات، تحظر الجامعة على موظفي الإدارة العليا - الذين هم أقارب - أن يوضعوا ضمن نفس خط الإشراف حيث يكون أحد الأقارب مسؤولاً عن الإشراف على الأداء الوظيفي أو نشاط العمل لقريب آخر. يُعرَّف القريب على أنه: الوالد، أو والد الزوج، أو الطفل، أو الزوج ، أو الأخ ، أو الأخت ، أو الجد ، أو الحفيد ، أو الصهر ، أو الأخ أو الأخت ، أو زوجة الأب ، أو أي فرد آخر من أفراد الأسرة الذي يقيم في نفس المنزل.
د.كشف السجلات \السجلات المتاحة
يتم توفير معلومات معينة للاستعلام عن الأفراد عند الطلب ؛ وهذا يشمل: الوظيفة وتاريخ التعيين ومعدل الأجور (الأرقام الإجمالية فقط) وعنوان إعادة التوجيه للموظفين السابقين. قد تكون المعلومات غير الروتينية في متناول الأفراد المستفسرين. يجب تقديم جميع طلبات المستندات خلال ساعات العمل العادية ويجب تقديمها كتابةً. وأن يتم تحديد جميع طلبات المستند.
ر. إعلانات الوظيفة
في محاولة لتوفير ممارسات توظيف ملائمة تتيح للموظفين الفرصة للنظر فيها ، يجب استخدام الإجراءات التالية للإعلان عن الوظائف الشاغرة:
ستقدم الوحدات الإدارية طلبات توظيف مكتوبة لشغل مناصب جديدة إلى مدير الموارد البشرية حيث يجوز لرئيس أو رؤساء
وحدة الموارد البشرية بتقديم طلب للحصول على وظيفة في أي وقت. بعد الموافقة ، تخطر وحدة هذا الموعد النهائي لقراره / قرارها ، لإتاحة الوقت الكافي لإجراء بحث شامل. إعداد إعلان الوظيفة وخطة التوظيف.اذ يجب أن يكون الإعلان مفصلاً بشكل كافٍ لتزويد المتقدمين بالمعلومات والوحدات الأساسية بوثيقة يمكن من خلالها تطوير معايير الفرز.
سيتضمن إعلان الوظيفة الشاغرة ما يلي:
موقع الإعلان: الجامعة مسؤولة عن التوظيف الشاغر. يجب الإعلان عن الوظائف الشاغرة بدوام كامل على المستوى الوطني والإقليمي في وسائل الإعلام المناسبة للتخصص ، ويجب نشرها في وحدة الموارد البشرية ومكاتب الجامعة ذات الصلة لمدة لا تقل عن 45 يومًا تقويميًا قبل إغلاق البحث. يجب أن تشمل جهود التوظيف كحد أدنى:
قبول الطلبات: يجب على الوحدات إرسال إقرار إلى جميع المتقدمين بطلبهم الذي يطلب أيضًا معلومات إضافية إذا لزم الأمر ومعلومات الإحالة.
ترشيح المتقدمين: لا يجوز استبعاد المتقدمين أو ترشيحهم فقط بسبب قربهم الجغرافي من الجامعة. تقوم وحدة الموارد البشرية بإخطار المتقدمين بحالة ترشيحهم مع استمرار عملية الفرز. وهي المسؤولة عن تنسيق جميع الإجراءات المتضمنة في عملية التوظيف. تمنح الجامعة الأفضلية لمواطني دولة الإمارات على غير المواطنين والمرشحين الداخليين على الخارج شريطة أن يكونوا مؤهلين بشكل متساوٍ. يجب على المتقدم الناجح تلبية المتطلبات التالية:
يجب إخطار المتقدمين الذين لا يستوفون الحد الأدنى من المؤهلات أو الذين تم رفضهم بطريقة أخرى في الفحص الأول كتابيًا في ختام هذا الفحص. في نقاط لاحقة من البحث في حال لم تعد وحدة الموارد البشرية مهتمة بمرشح ما ، يجب إخطار المرشح بذلك. أي سيتم فحص المرشحين الذين اجتازوا مرحلة الفحص الأولي مرة أخرى حتى يتم تقديم قائمة المقابلة النهائية إلى الرئيس من قبل وحدة الموارد البشرية جنبًا إلى جنب مع معايير الاختيار للمنصب. لن يتم إخطار أي مرشح اذ يظل ترشيحه قابلاً للتطبيق حتى يتم تقديم العرض النهائي له وقبوله.
التحقق من المراجع: لجان التوظيف هي المسؤولة عن التحقق من مراجع أفضل المرشحين قبل بدء المقابلات معهم. ،حيث تقوم اللجنة بالاتصال بالمرشحين والحصول على موافقتهم. قبل الحصول على معلومات من المراجع أو من أي مصادر أخرى.
المقابلات النهائية: يجب إجراء مقابلات مع أفضل المرشحين فقط. لذا تتشاور وحدة الموارد البشرية مع الرئيس فيما يتعلق بقائمة المرشحين النهائيين الذين ستتم مقابلتهم قبل إجراء المقابلات. يجب أن تكون طريقة المقابلة متسقة لجميع المرشحين.
التوصية بالمرشحين: عندما تتفق لجنة التوظيف ورئيس وحدة الموارد البشرية (عندما لا يكون عضوًا في اللجنة) على المرشح (المرشحين) الموصى بهم ، يجب عليهم إحالة توصيتهم المشتركة إلى الرئيس. بعد مراجعة الرئيس واعتماده للتعيين الموصى به ، يتم إعداد خطاب عرض رسمي وملزم في وحدة الموارد البشرية لتوقيع الرئيس.
الإجراءات في حالة الخلاف على توصيات التوظيف
في حالة وجود خلاف داخل لجنة التوظيف أو بين لجنة التوظيف ورئيس وحدة الموارد البشرية ، يجب أن تجتمع لجنة التوظيف لمحاولة حل الخلاف قبل إحالة توصية وحدة الموارد البشرية إلى الرئيس. إذا تعذر حل الخلاف ، يجب إرسال توصيات منفصلة إلى الرئيس. إذا لم يوافق الرئيس على توصية وحدة الموارد البشرية ، فعليه أن يجتمع مع لجنة التوظيف في وحدة الموارد البشرية لشرح أسباب عدم موافقته. في الحالات التي لا يتم فيها التوصل إلى اتفاق بين الرئيس ولجنة التوظيف ، سيتم إرسال قرار التوظيف مرة أخرى إلى وحدة الموارد البشرية وسيتم البحث عن مرشحين جدد.