Success!
Your form has been submitted successfully.
If you have any further queries, please send them to info@afu.ac.ae
تتوقع جامعة الفلاح مستوى سلوكياً رفيعاً من موظفيها. والسلامة والإنتاجية والعلاقات الإنسانية تعتبر أولوية قصوى. يستحق العاملون في جامعة الفلاح التعامل بنزاهة وعدالة وحزم مع الإجراءات التأديبية لحماية حقوق وسلامة كل شخص، وكذلك حقوق زملائه من الموظفين. توضح هذه السياسة المبادئ التوجيهية للجامعة للتعامل مع المشكلات وتحدد قواعد السلوك والإجراءات التي يجب اتخاذها عند حدوث انتهاك لهذه القواعد. تتوقع الجامعة من كل موظف أن يتصرف بطريقة واعية ومسؤولة في جميع الأوقات. فيما يلي قائمة غير شاملة بأمثلة للسلوك غير اللائق، والذي قد يؤدي إلى إجراء يصل إلى ويتضمن إنهاء التوظيف. حقيقة أن سلوكًا معينًا غير مدرج في القائمة التالية لا يعني أنه مقبول أو مناسب في مكان العمل ، أو أنه لن يؤدي إلى إجراء تأديبي ، يصل إلى ويتضمن الفصل؛ أي أن أي خرق للالتزامات التعاقدية أو لوائح المؤسسة أو تعليمات الرؤساء أو أي إخفاق في أداء المهام الوظيفية الموكلة إليه يعرض المنتهك للمساءلة التأديبية.
يحق لجامعة الفلاح إتخاذ إجراء أو فصل الموظفين لأسباب أخرى غير واردة في القائمة التالية:
يُطلب من الموظفين السعي الدائم إلى الحقيقة وإعلانها توافقا مع مبادئ الجامعة. تحقيقا لهذه الغاية، يكرس الموظف الوقت والطاقة لتطوير وتحسين الكفاءة في عملهم. فعلى الموظف أن يتقبل ويلتزم بممارسة الانضباط الذاتي النقدي وحسن التقدير في أداء وظيفته / وظيفتها. من المتوقع أن يتعامل الموظفون في جو من الاحترام المتبادل والنزاهة والصدق واحترام الحرية. كما ويجب أن يعملوا مع بعضهم البعض بشكل متجاوب ومرن في الأنشطة اليومية التي تعزز مهمة الجامعة. يجب أن يكون الموظفون محترفين في علاقاتهم مع الطلبة وأن يحافظوا على إحترامهم، وكذلك يجب أن يكونوا متاحين للطلبة متى احتاجوا إليهم.
كل مدير مباشر مسؤول عن ضمان اتباع جميع الموظفين لقواعد العمل المعمول بها. وعلى جميع الموظفين الالتزام باتباع نفس القواعد. عند الاقتضاء، سيتم إخطار الموظف بأن استمرار العمل غير اللائق يمكن أن يؤدي إلى مزيد من الإجراءات التأديبية بما في ذلك التسريح. سيتم إعداد تقرير (كتابي) بجميع التحذيرات الشفوية والإجراءات التأديبية المتخذة. سيصبح التقرير المكتوب بالإجراء التأديبي جزءًا من سجل الموظف. قد يتعرض الموظف الذي ينخرط في سلوك غير مقبول إلى تأديب يصل إلى ويتضمن إنهاء التوظيف. يمكن أن تتخذ الإجراءات التأديبية أيًا من الأشكال التالية:
إذا اتضح للشخص المسؤول أن هناك أسبابًا للاعتقاد بأن سلوك الموظف غير مقنع، يتم إجراء تحقيق كامل.
لا يعتبر التحذير الشفهي عقوبة تأديبية، بل يهدف إلى تنبيه الموظف وحثه على القيام بواجبات وظيفته وفقًا للعقد ولوائح الجامعة. عادة ما يتم إعطاء تحذير شفهي لأول مرة أو لمخاوف بسيطة. التحذير اللفظي مفيد بحيث يعلم الموظف أن الحوادث الإضافية ستؤدي إلى تطبيق مزيد من إجراءات الانضباط، بما في ذلك إنهاء الخدمة. عندما يتم إعطاء تحذير شفهي، يقوم المشرف عادة بمراجعة الحقائق مع الموظفين وإبلاغ الموظف بإمكانية حدوث مزيد من الإجراءات التأديبية في حالة حدوث انتهاك آخر. يتم إعطاء تأكيد خطي للتحذير الشفهي للموظف ويتم وضعه في ملفه الوظيفي.
هنالك لجنة الانضباط والتأديب للهيئات التدريسية والموظفين يتم تعيينهافي بداية كل عام دراسي بقرار من مجلس العمداء
- لا يجوز أن يوقع على العامل أياً من العقوبات المنصوص عليها أعلاه إلا بعد إخطاره خطياً فيما يتعلق بالتهم الموجهة إليه وبعد سماع العامل والتحقيق في دفاعه وبعد تدوين الأمر في محضر يودع في ملفه الشخصي. يجب تدوين العقوبة في نهاية هذا المحضر ويجب إخطار العامل كتابة بالعقوبات المفروضة عليه ونوعها ومقدارها وأسباب فرضها والعقوبة التي ستوقع في حالة تكرار الفعل.
- لا يجوز اتهام العامل بمخالفة تأديبية بعد ثلاثين يوماً من اكتشافها. علاوة على ذلك، لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية بعد ستين يومًا من تاريخ انتهاء التحقيق في الجريمة التي ثبتت إدانة العامل بارتكابها.
ستتم تسوية الشكاوى والطعون بطريقة عادلة ومنصفة وفعالة باتباع الإجراءات المذكورة أدناه. تضمن الجامعة أن كل شكوى أو طعن يتم تسجيلها كتابة ؛ يتم سماع كل طعن من قبل شخص مستقل أو لجنة / لجنة ؛ وكل مقدم لديه فرصة لعرض قضيته رسميًا ؛ ويتم إعطاؤه بيانًا مكتوبًا بنتائج الاستئناف، بما في ذلك أسباب القرار. تتصرف بناءً على موضوع أي شكوى يثبت أنها مثبتة. إن سياسة الجامعة تتمثل في أن استلام الشكاوى ، سواء تم استلامها من داخل الجامعة أو خارجها ، سيتم التعامل معها على وجه السرعة وبشكل فعال وسيتلقى مقدم الشكوى ردًا في غضون فترة زمنية معقولة.
يتم إعداد لجنة الاستئناف من الكليات والموظفين الذين يتم تعيين أعضائهم في بداية كل عام دراسي بقرار من مجلس العمداء.
ستكون قواعد إجراءات لجنة الاستئناف كما يلي:
تضع جامعة الفلاح (AFU) سياسة التظلم والإجراءات المرتبطة بها ؛ هذه متاحة لجميع أعضاء هيئة التدريس والموظفين المهنيين. تهدف الإجراءات الرسمية الموضحة في هذه السياسة إلى استخدامها فقط عندما يتعذر حل الأمور بشكل غير رسمي.
شكوى رسمية: تُعرَّف الشكوى الرسمية بأنها عدم الرضا الذي يحدث عندما يعتقد الموظف أن أي شرط من شروط وظيفته غير عادل وغير منصف ويعيق سير العمل بفعالية.
وفقًا لهذه السياسة، لا تعتبر حالات التعليق أو تخفيض الرتبة أو التسريح من العمل شكوى رسمية، ولكن يجب اعتبارها أساسًا للشكوى. الزيادات في الرواتب وتصنيفات الوظائف والمزايا الإضافية هي أمور يتم تحديدها أثناء مداولات الميزانية ولا تعتبر عناصر للشكوى الرسمية. لا ينطبق إجراء الشكوى الرسمي على الإجراء الذي تم اتخاذه خلال فترة اختبار الموظف أو الإجراء المتخذ بموجب سياسة تخفيض قوة العمل أو عدم تجديد تعيين الفرد.
يجب إجراء الاجتماعات والتحقيقات خلال ساعات العمل العادية للموظف كلما أمكن ذلك. في أي خطوة أو مستوى من إجراءات المراجعة، قد يختار رئيس وحدة الموارد البشرية التنازل عن قرار لحل الموقف أو تقديم توصية إلى الرئيس. بالإضافة إلى ذلك، تعمل وحدة الموارد البشرية بصفتها شخصًا استشاريًا لجمع المعلومات. يجب أن تحدث كل خطوة أو مستوى في الوقت المناسب على أن يحدده رئيس وحدة الموارد البشرية. قد يختار مجلس العمداء تعيين لجنة لتقديم توصيات إلى مجلس العمداء بشأن الشكاوى الفردية.
يتم توفير موظفين لتقديم المشورة والمساعدة للموظف الذي لديه سؤال أو مشكلة أو شكوى بشأن ظروف العمل. يمكن حل معظم الشكاوى من خلال المناقشات غير الرسمية بين الأطراف المعنية. رئيس وحدة الموارد البشرية متاح لتقديم المشورة لأي موظف لديه شكاوى. سيتم تقديم اعتبار عادل وسريع لأي قلق شخصي أو عدم الرضا عن العمل. يجب الاتصال بوحدة الموارد البشرية إذا شعر الشخص بوجود تمييز وظيفي بسبب العرق أو اللون أو الأصل أو الدين أو الجنس أو إعاقة جسدية. الخطوات التالية مقترحة لحل مسائل عدم الرضا الوظيفي:
تحدث إلى مديرك المباشر أولاً. لضمان حل مشاكل التوظيف بشكل فعال، يجب على الموظف مناقشة مجال القلق مع رئيس قسمه أو وحدته المباشرة. استمر في صعود السلم إذا لزم الأمر.
إذا لم يتم حل السؤال على هذا المستوى، يجوز للموظف أن يطلب موعدًا لمناقشة المشكلة مع الشخص المناسب في كل مستوى إداري ويشمل ذلك الرئيس.
قد يتم طلب جلسة استماع رسمية. إذا لم يتم حل الشكوى من خلال إجراءات غير رسمية، يمكن تقديم شكوى مكتوبة لتوفير جلسات استماع أمام لجنة أو للمراجعات على مستويات الإدارة المختلفة.
في أي وقت، يتلقى الموظف ردًا غير مرضٍ أو يفشل في تلقي رد، يحق له / لها تقديم الشكوى إلى المستوى الأعلى من المشرف السابق. يقوم المشرف في هذا المستوى بمراجعة جميع وقائع القضية والقرار الصادر عن المشرف السابق، ومن ثم يصدر قراراً كتابيًا إلى الموظف. في كل مستوى، يجب إرسال نسخة من الرد على الشكوى إلى وحدة الموارد البشرية ويجب اتباع هذا الإجراء خلال مسار التقدم. يكون قرار رئيس وحدة الموارد البشرية نهائيًا في هذا الوقت ما لم يختار رئيس وحدة الموارد البشرية وفقًا لتقديره تقديم توصية إلى الرئيس / المندوب (نائب الرئيس) لاتخاذ قرار. في هذه الحالة، يجب تقديم طلب الطعن بما يتجاوز قرار رئيس الموارد البشرية وقبل القرار النهائي للرئيس / المفوض (نائب الرئيس). يمكن للموظفين الاتصال بوحدة الموارد البشرية للحصول على معلومات إضافية بخصوص إجراءات التظلم.